Sous respect de certaines conditions, chaque société a le droit de licencier son salarié pour des raisons économiques. Toutefois, l’employeur doit faire tout son possible pour éviter la mise en œuvre d’une telle démarche. Sachez qu’il consiste à mettre fin au contrat de travail pour des motifs relatifs à la situation économique de l’entreprise.
Les différents motifs valables
D’après le Code du travail, il est interdit de justifier le licenciement pour motif économique par des raisons rattachées à la personne du salarié. C’est pour cela qu’il n’est valable que pour les différents motifs ci-après :
- Les problèmes économiques qui se manifestent par une évolution significative d’au moins un indicateur de mesure économique par exemple, le chiffre d’affaires, la dégradation de la trésorerie, la quantité des commandes, et autres. Pour une telle vérification, la base de comparaison utilisée est la même période de l’année précédente.
- La réorganisation de la société dans le principal objectif de prévenir l’arrivée des difficultés économiques. Cependant, il est strictement interdit de mettre en place cette mesure dans l’intention de réaliser seulement des bénéfices complémentaires.
- Les évolutions technologiques permettent en principe l’introduction de nouveaux outils de gestion qui pourront avoir un impact sur l’emploi comme la suppression de certains postes jugés inutiles.
- L’existence d’une cessation d’activité définitive et dont la cause est non imputable à l’employeur.
Les critères des salariés concernés
Il est important de savoir que le licenciement économique peut être à la fois individuel ou collectif. Mais pour déterminer les éventuels salariés touchés, l’employeur doit se conformer à un ordre de licenciements prévus par des paramètres légaux ou conventionnels. Notons que tout cela a été réalisé après la consultation du Comité social et économique ou CSE. Alors selon l’article L 1233-5 du Code du travail, les différents critères à prendre en compte sont : les charges familiales, l’ancienneté et les qualités professionnelles de l’employé, et les statuts sociaux rendant difficile la réinsertion professionnelle du salarié. Dans le besoin, l’employeur peut juste privilégier certains critères prévus et rajouter d’autres à la liste. Toutefois, il est strictement interdit d’utiliser des paramètres de nature discriminatoire. Sachez que par le biais d’une lettre remise à la main ou une lettre recommandée avec accusé de réception, le salarié a l’occasion de demander à l’entreprise les critères retenus pour la mise en œuvre du licenciement économique. De son côté, l’employeur doit répondre à cette requête dans une durée de dix jours par ce même procédé. Dans la pratique, la démarche de ce type de licenciement est différente de celle pour motif personnel.
Les éventuelles indemnités allouées au salarié
D’une manière générale, le salarié peut bénéficier de différentes indemnités après avoir fait l’objet d’un licenciement économique comme sur https://www.avocat-toulouse-cabinet.fr. Tout d’abord, il y a l’indemnité de licenciement payée aux employés disposant d’un contrat à durée indéterminée avec une ancienneté supérieure à huit mois sans interruption de service. Sachez que le calcul de cette allocation dépend aussi du nombre d’années réalisées par le salarié dans l’entreprise. Ensuite, l’indemnité compensatrice de préavis qui est en principe égale à la rémunération intégrale que le bénéficiaire pourra obtenir durant la durée de préavis. Et enfin, l’indemnité compensatrice de congés payés. Il s’agit d’une somme d’argent octroyée au salarié qui n’a pas pu jouir pleinement de son droit de congé à la date de rupture de son contrat. Notons qu’une indemnité dénommée supra-légale pourrait être prévue dans le plan de départ volontaire.