Congédiement au travail : Les procédures juridiques à savoir pour les employeurs

L’employeur doit avoir agi équitablement et raisonnablement en procédant au congédiement. Il doit connaître toutes les procédures juridiques liées à la décision de congédiement au travail. Connaître ces procédures lui aide à faire la différence entre le congédiement injustifié, abusif et le congédiement justifié.

La réalisation d’une enquête

En plus de savoir les motifs de congédiement équitables, un employeur ne doit pas considérer ces motifs comme suffisants pour congédier l’employé. Cela implique de suivre une procédure équitable et est plus complexe qu’il n’y paraît, et un tribunal du travail dispose toujours d’un large pouvoir discrétionnaire sur ce qu’il considère comme « équitable ». Même si un salarié est reconnu coupable d’un acte de faute très grave souvent appelé « faute grave », cela ne suffira pas forcément à rendre équitable tout licenciement. L’employeur doit encore mener une enquête approfondie et tenir compte de toutes les circonstances. Et avant d’envisager le licenciement, vous devez également vous demander si une approche plus positive qui n’implique pas le licenciement est susceptible d’être examinée tels que :

  • Les questions relatives à la conduite.
  • Les problèmes liés à une mauvaise performance.
  • La prise en compte de toute autre circonstance, telle qu’un problème de santé sous-jacent, pour remédier à une mauvaise performance, faciliter une conversation de soutien et signaler toute source d’aide experte si nécessaire. Vous pouvez consulter pour plus d’informations sur les procédures juridiques liées à l’emploi des sites web spécialisés.

Le respect du code de travail

Le non-respect du Code peut entraîner une ordonnance de versement d’une indemnité majorée. Alors en tant qu’employeur, vous devez d’abord suivre votre propre procédure disciplinaire contractuelle ou coutumière ou votre procédure de licenciement pour qu’un licenciement soit «juste». Avant de prendre une décision de licenciement, l’employeur doit tenir compte de nombreux facteurs, par exemple l’ancienneté et les antécédents disciplinaires du salarié, la gravité de l’infraction et la cohérence de l’approche adoptée dans des cas similaires antérieurs. L’employé doit être informé par écrit de l’infraction alléguée. Il devrait y avoir une rencontre entre l’employé et l’employeur pour discuter de l’infraction alléguée. Légalement, le salarié peut se faire représenter à cette réunion par un délégué syndical ou un confrère. L’employé doit avoir la possibilité de faire appel de toute sanction.

Maintenir la dignité des personnes et préserver leur santé et leur bien-être

Le souci de la santé et du bien-être des personnes impliquées dans une procédure disciplinaire doit être une priorité à chaque étape. Cela devrait inclure l’accès à l’évaluation de la santé au travail lorsque cela est demandé ou nécessaire. La suspension devrait être une question de dernier recours, lorsque les relations de travail se sont irrémédiablement rompues et après que toutes les autres options raisonnables ont été envisagées. Il doit être réexaminé en permanence et limité dans le temps. Si un employeur licencie un employé de manière équitable, il doit toujours tenir compte de la santé et du bien-être de l’individu et de l’impact potentiel que l’action pourrait avoir sur lui. Même lorsque l’organisation a soigneusement suivi un processus minutieux et que le licenciement est justifiable et proportionné, il est susceptible d’avoir un résultat dévastateur pour l’individu.